부제소 합의 후 퇴직…직장 내 괴롭힘 손배청구 가능할까

A는 회사 상급자인 C가 휴게시간 및 퇴근 이후에도 SNS를 통해 반복적인 업무지시를 했다며 이를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 회사는 조사 끝에 직장 내 괴롭힘을 사실로 인정하였고, A는 해당 사건으로 인한 우울증 장애 치료 등을 이유로 근로복지공단에 산업재해를 신청하였습니다. 또한, 그와 별개로 C와 회사에 대해 불법행위(직장 내 괴롭힘)와 보호조치 불이행으로 손해배상을 청구하였습니다.업무상질병판정위원회는 해당 질환과 상급자의 지속적 업무 지시 사이의 인과관계를 인정하면서 해당 치료를 산업재해로 승인하고 요양급여를 결정했습니다. 그러나 문제가 되었던 것은 불법행위를 이유로 한 손해배상 청구였습니다. 일련의 사건 이후 A가 '기타 근로계약과 관련한 법률관계'에 관하여 일체의 쟁송을 제기하지 않겠다는 내용의 부제소 합의서를 작성하며 퇴직하였기 때문입니다.피고가 된 회사와 상급자 C는, A가 부제소 합의를 할 당시 퇴사 이후 직장 내 괴롭힘과 관련하여 더 이상 법적인 문제제기를 하지 않기로 합의하였음에도 소를 제기한 것이기에 해당 소송은 신의성실 원칙에 반하여 이유 없다고 주장하였습니다. 그러나 법원은 “부제소합의는 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것”이라 명명하면서도 “표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있을 때에는 (···) 가급적 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다”(대법원 2025.2.29. 선고 2024다256932 판결)는 대법원 판결을 참조하며 피고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.나아가 A가 작성한 부제소 합의 또한, '근로계약과 관련한 법률관계'라 쓰여있는 만큼 그에 한정하여 적용되는 것으로 봄이 타당하고, 불법행위인 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상을 구하기 위하여 제기하는 민사소송까지 해당 부제소합의의 효력이 미친다고 보기는 어렵다고 판단했습니다(인천지방법원부천지원 2026.1.13. 선고 2025가단103834 판결).부제소 합의는 재판청구권이라는 중대한 권리를 제한하는 약정이기 때문에 그 범위와 대상, 적용되는 청구의 종류를 명확히 특정하지 않으면 쉽게 효력을 인정받기 어려울 수 있습니다. 하여, 갈등을 실질적으로 종결하기 위해서는 추상적인 표현이 아니라 구체적이고 특정된 문언으로 정리해야 할 것입니다.아울러 실무적으로는 근로계약상 권리·의무 관계에서 발생하는 분쟁과, 불법행위에 기한 손해배상 책임은 법적 성격이 다르다는 점을 유의해야 합니다. 특히 직장 내 괴롭힘과 같이 사용자 보호의무 위반이나 인격권 침해가 문제 되는 사안에서는, 단순한 근로관계 정산 합의만으로 모든 민사상 책임까지 당연히 면제된다고 보기 어렵습니다. 합의를 통해 분쟁을 종결하려면 양 당사자 모두의 책임 범위와 청구권 포기 대상이 어디까지인지 명확히 특정하는 것이 중요하다 할 것입니다.정지용 행복한일노무법인 공인노무사